La guía virtual sobre diversidad sexual y ámbito laboral que presentamos la Federación Estatal de Lesbianas, Gays, Transexuales y Bisexuales, FELGTB, la Unión General de Trabajadores, UGT, y Comisiones Obreras, CCOO, quiere seruna herramienta útil para la acción sindical. En la guía se repasan distintos supuestos relacionados con la discriminación de personas lesbianas, gays, transexuales y bisexuales en el ámbito laboral, a través de 28 preguntas y respuestas que resuelven dudas a trabajadores y trabajadoras, representantes sindicales, responsables de personal y empresarios y empresarias. Además, la guía recopila noticias, legislación, sentencias, estudios y otros materiales sobre la diversidad LGTB en el ámbito laboral que se irán actualizando periódicamente.

El ámbito laboral es un espacio de socialización fundamental en la vida de las personas y por tanto el tiempo de trabajo es, por su cotidianidad y por su proximidad, una clave vital para visibilizar, para hacer patente la igualdad, la dignidad de las lesbianas, gays, transexuales y bisexuales. Las históricas reformas legales conquistadas en estos últimos años han sido imprescindibles para avanzar hacia esos objetivos, incluso más allá del estricto reconocimiento de derechos (y deberes), pero, a pesar de lo que pueda pensarse, no son suficiente. Tras la igualdad legal ha de llegar la igualdad real, la de cada día. De ese día a día el ámbito laboral representa una buena parte. El reto que tenemos planteados lesbianas, gays, transexuales y bisexuales es, ahora, conquistar nuestra dignidad, nuestra visibilidad también en esos espacios.

El primer problema que se nos plantea es la ausencia de tradición en este campo en nuestro país. No tenemos estudios suficientes ni continuados, y es incipiente el trabajo en estos asuntos desde el asociacionismo estrictamente LGTB o desde los sindicatos. A pesar de ello se van dando los primeros pasos.

Una persona homosexual, bisexual o transexual que desee ejercer sus derechos plenamente, es decir actuar en plano de igualdad con las personas heterosexuales debe asumir una serie de riesgos que, a priori, una persona heterosexual no tendrá. Debe visibilizar su homosexual, por ejemplo, para beneficiarse de:

• permiso por matrimonio o registro de pareja de hecho
• permisos enfermedad o visita médica de cónyuge o descendientes o familiares de ese matrimonio o pareja de hecho
• ayudas sociales reconocidas en convenios para cónyuge o descendientes o familiares de ese matrimonio o pareja de hecho
• permisos relacionados con la maternidad o paternidad (biológica o por adopción)

La mayoría de la población española (hasta un 70%) se ha mostrado favorable al reconocimiento de la igualdad y el derecho al matrimonio para las parejas del mismo sexo, según diversos estudios sociológicos. Pero no es menos cierto que el resultado tan favorable cambia cuando se pregunta sobre la aceptación de la homosexualidad en el caso de que fuera el caso de su hijo o hija o, incluso, la preferencia a la hora de tener como vecinos a gays, lesbianas o transexuales. El respeto a la diversidad sexual es muy sólido en las estadísticas cuando se trata de supuestos lejanos y no es tan favorable cuando se trata de situaciones más cotidianas. Recordamos estos datos para demostrar que el entorno cotidiano (y ahí incluimos el puesto de trabajo) existe homofobia, con mayor o menor intensidad.

Por otro lado los datos que nos ofrece el informe La homofobia y la discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de Género en los Estados miembros de la UE - Parte II - La Situación Social establecen que entre el 25% y un 52% de la población activa LGTB en los países objeto del estudio hacen constar situaciones de acoso en el trabajo. En el caso del colectivo de personas transexuales las cifras de desempleo (es decir la discriminación empieza antes acceder al mercado laboral) llegan al 55% en los países de la UE. En el caso de España un estudio realizado sobre 100 encuestas a personas transexuales tratadas de la primera Unidad española de Trastorno de Identidad de Género (Hospital Carlos Haya de Málaga) definía que el 54% de las personas transexuales estaban desempleadas y sólo un 35% ciento tenían un empleo de jornada completa y un tercio de las cuales tenían un empleo con menos de un año de antigüedad. Más del 55% había tenido experiencias de discriminación en el trabajo o cuando buscaban trabajo y el 17,2% tuvo que participar en actividades peligrosas o ilegales para sobrevivir. En el caso de las personas transexuales a la discriminación hay que unir la exclusión. Por esa razón son identificados como un colectivo que requiere acciones prioritarias en los estudios sobre la exclusión social de la UE.

Con estas coordenadas las personas toman sus decisiones en función de mecanismos de elección racional, es decir, de valoración de costes y ventajas. Si hacer visible la orientación sexual o la identidad de género puede suponer dificultades en la relación con los compañeros y compañeras de trabajo, con recursos humanos, sus supervisores... con los usuarios/as, clientes... una alternativa, más que hipotética, será evitar cualquier comentario o prueba de tener una orientación sexual o identidad de género distinta a la que se presupone tal y como señalábamos al principio, dado que la heterosexualidad, por ser mayoritaria y por tradición, se presupone será muy sencillo mantener la mentira. Incluso hay quien tratará de engañarse a sí mismo/a y afirmar que no dar ninguna información sobre su sexualidad o afectividad es parte de su derecho a la privacidad y a la intimidad. La realidad es que forma parte de la decisión de ocultar su sexualidad, motivada por el miedo a las consecuencias de hacerse visible. Este argumento se refuerza con un simple ejercicio: nadie ocultará ante los compañeros/as comentarios o actitudes que nos identifique como heterosexuales, sin embargo sí existe temor o dudas a hacerlo en el caso de que ello pueda dar indicios sobre la homosexualidad, bisexualidad o la transexualidad.

Por tanto, la opción de ocultar la afectividad o sexualidad, el modelo de convivencia, la pareja (matrimonio o unión de hecho) conlleva, automáticamente no poder acceder a los derechos y beneficios descritos anteriormente. No obstante, mantiene cierto grado de seguridad en el entorno laboral en tanto en cuanto es asimilado/a a la normalidad, a la heterosexualidad.

Para combatir este contexto desfavorable, que combina prejuicios y desconocimiento, consideramos básico facilitar información que ayude a los representantes sindicales, los representantes de los trabajadores y trabajadoras, a crear entornos favorables a la visibilidad de gays, lesbianas, transexuales y bisexuales y, cuando se producen situaciones de discriminación, a intervenir y defender adecuadamente sus derechos laborales.

En un contexto de crisis colectivos con mayor debilidad (por ser inmigrantes, por ser visibles como gays, lesbianas, bisexuales o transexuales, por ser jóvenes o mayores...) tienen mayor riesgo de perder su empleo o sufrir especialmente la precariedad. Es importante que la acción sindical esté preparada para combatir los efectos de la crisis y, especialmente, las situaciones de desprotección adicional que algunos colectivos están padeciendo.